理念的理解深度、践行程度、在团队中的正向影响力。
• 由古民、陈明、李薇、赵博组成“贡献单位分配委员会”，依据上述维度，对首批候选成员进行背对背评估打分，综合计算后拟定授予数量草案，经内部公示（仅公布原则和流程，不公布具体个人数量）并沟通后确定。
3. 价值锚定与分红机制：
• “贡献单位”本身没有初始价格。其价值与实验室的整体价值成长挂钩。古民提出一个简化模型：每年年终，由“贡献单位分配委员会”参考公司关键非财务指标（如：核心工具用户满意度/信任度指标、深度付费用户增长与留存、新服务模式验证进度、知识体系沉淀度等）和财务健康度（收入、利润、现金流），结合外部市场对同类公司的模糊估值逻辑，协商确定一个“年度单位虚拟估值”。这个估值不必精确，旨在反映公司整体的成长态势。
• 当公司产生可分配利润（在满足运营和发展所需后）时，可启动虚拟分红。持有“贡献单位”的成员，有权按照其持有单位数量占当期参与分红的总单位数量的比例，分享分红池。分红资金来源于公司实际利润，是真金白银的现金分配。
4. 成熟机制：
• 为避免短期行为，授予的“贡献单位”并非立即全部生效。设定四年成熟期，每年成熟25%（俗称“四年阶梯成熟”）。例如，某成员被授予1000单位，第一年末成熟250单位，之后每年成熟250单位，满四年全部成熟。
• 成熟期与持续服务挂钩。如果成员在成熟期内离职，未成熟的部分将自动失效；已成熟的部分，可按既定规则处理（见退出机制）。
5. 动态调整与退出机制：
• 增发与调整：委员会每年重新评估一次成员的贡献，可根据成员贡献度的显著变化，提议对其未来的“贡献单位”授予数量进行增发、维持或减少调整（仅影响未来成熟部分，不影响已成熟部分）。这体现了“动态共享”原则，激励持续贡献。
• 退出情形：
◦ 主动离职：员工主动离职，可按约定价格（如最近一期虚拟估值的一定折扣，或设定固定回购价）将已成熟的“贡献单位”卖回给公司（公司或创始人回购），或在一定期限内保留等待分红（但通常不再享有新增授予和调整）。具体方式在授予协议中约定。
◦ 因故离职（如裁员）：公司原因导致离职，通常可按更优厚的条件处理已成熟单位。
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