的成熟期（vesting）和退出条件绑定，灵活性不足，且难以动态反映成员持续变化的价值贡献。
经过反复思考和与陈明、赵博（因其财务背景）的深入探讨，古民提出了一个创新方案：设立“内部虚拟股权”计划。
方案设计原则与核心条款
古民在核心团队会议上阐述了“内部虚拟股权”的设计思路和初步框架：
“我们的目标，是设计一种激励工具，它要具备几个特征：第一，长期绑定，鼓励大家着眼公司长远发展；第二，价值共享，让成员的回报与公司整体价值的增长挂钩；第三，相对公平，分配要综合考虑历史贡献、当前角色、未来潜力以及文化契合度；第四，灵活可变，能动态调整以反映成员持续贡献的变化；第五，简单易懂，避免过于复杂的法律和财务条款，让大家能直观理解其运作逻辑。基于此，我们不直接授予法律意义上的股权，而是创设一种内部的、虚拟的‘权益单位’，我们称之为‘贡献单位’。”
他展示了初步设计的核心条款：
1. 性质与总量：
• “贡献单位”是实验室内部创设的一种虚拟权益凭证，不代表实际的公司法律股权，不与任何外部投资人的股权直接对应或稀释。它仅用于内部价值分配。
• 设立一个固定的“贡献单位”总池，例如1000万单位。未来将根据公司发展的关键里程碑（如用户信任度达到新量级、成功验证新商业模式、实现可持续盈利、获得后续融资等），由核心领导小组提议，经董事会批准，可阶段性增发新的单位池，但初始池将作为长期激励的基础。
2. 授予对象与分配原则：
• 授予对象为实验室的核心与骨干成员，需同时满足“持续服务时间”、“关键角色贡献”及“高度文化认同”等条件。首批授予范围包括早期创始团队、新晋项目负责人及关键职能骨干。
• 分配不搞“大锅饭”或单纯按职级。设立一个综合评估模型，参考多个维度：
◦ 历史贡献系数：加入公司时间、过往关键贡献（如项目里程碑达成、核心工具开发、重要客户获取等）。
◦ 当前价值系数：基于“内部结算”系统反映的近期贡献、承担的职责重要性、不可替代性。
◦ 未来潜力系数：在推动公司未来战略方向上的潜在价值、带教新人能力、跨领域学习能力。
◦ 文化契合系数：对实验室“信任、中立、解决问题”核心
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