考核办法会逐步正式推行，结果会与绩效和奖金挂钩。公司要发展，必须向管理要效益，向供应链要利润。老经验要尊重，但新方法、新工具也要学习和运用。”
会议不欢而散。王建国感到前所未有的压力。他从业二十多年，从基层采购员做到经理，靠的是勤跑腿、广结缘、能喝酒、会来事。他熟悉市场的每一个角落，认识无数供应商，自认为深谙采购之道。但现在，一套冷冰冰的数字系统，几个图表，就要否定他多年的经验和人脉，甚至威胁到他的职位和收入。
会后，他找林薇单独沟通，语气激动：“林总，这套东西太理想化了！采购不是坐在办公室里看数字就能做好的！那些供应商，很多是十几年的交情，互相帮衬过来的。你现在用分数把他们分等，订单都给了高分的新人，那些老关系怎么想？寒了人心，以后真遇上事，谁还帮你？古民他才来几天？懂什么采购？”
林薇给他倒了杯水，语气缓和但坚定：“王经理，你的经验和人脉，公司当然看重。但公司现在面临的竞争环境不一样了。客户对品质要求越来越高，利润空间越来越薄。我们需要更精细化的管理，需要把成本控制落到实处。数据不是要否定你，而是要帮助你。它帮你识别出哪些供应商是真正优质的伙伴，哪些是躺在‘老关系’上不思进取的。对后者，你督促他们改进，才是真正对他们负责，也是对公司的未来负责。如果因为数据差就不给订单，那也是因为他们自己的表现不够好，而不是我们不讲情面。”
“至于人情和救急，”林薇继续道，“古民设计的系统里留了‘管理调整系数’，就是给这些因素留了空间。但要求记录理由，就是要从‘说不清的人情’，变成‘说得清的贡献’。这对你也是保护，以后你再给某个供应商订单，可以理直气壮地说，是因为他在某次事件中做出了特殊贡献，有据可查。这比模糊的‘关系好’，是不是更有说服力？”
王建国沉默不语。他知道林薇说的有道理，但他情感上难以接受，更担心自己的位置不保。他负责的肉类品类成本率问题，就像一根刺，扎在他的绩效上。
回到办公室，王建国盯着电脑屏幕上肉类供应商的评分数据，脸色阴沉。他必须想办法让数据“好看”起来。常规的做法——督促供应商改进质量和交期、谈判降价——短期内难见成效。他想到了“管理调整系数”。既然系统允许基于“特殊贡献”进行评分上调，那他是否可以利用这一点？
他开始回忆并“发掘”手下几个核心肉类供应商的“特殊
本章未完，请点击下一页继续阅读！