次大调整？
这就和英超的球星合同年一样，大家伙，都是想做出一番业绩出来。
而且，最关键的是，最近高怀钧，对研发中心进行了一个不小的改革。
以前研发成功一个产品，并成功上市后，各个小组会有一个以小组为单位的奖金。
这个奖金，基本上小组长为了强调公平，除了贡献最大的2-3人稍微多一点，基本上小组内的奖金分配是差不多平等。
就算是贡献最大的2-3人稍微多一点，也是多不了多少。
而现在，为了刺激下面人干活的积极性。
同一个方向，会有2-4组人进行同赛道竞争。
只会有一个小组，也就是优胜组，会有奖金！
虽然这样大大增加了研发成本，但是这种饱和式的研发方式，却是让研发效率，大大增加。
【第64章】
而且，不仅仅是如此。
每个获胜的小组，会被人为地分为了A-D四个等级，每个等级都有一定固定比例，进行奖金分配。
而失败组，则只有E级，非常微薄的奖金奖励。
这就意味着，这不仅仅是奖金分配，而且还是绩效KPI变相考核！
在年底进行绩效评估时，这个就是评估依据之一。
A等的员工，奖金甚至可以拿到10万块以上。
而最低等的E级，可能只有1000块都不到！
这种分成实在是太刺激了！
这种分成不是吃大锅饭，你好我好大家好，有钱大家一起赚，而是分项目组，哪个组做的产品赚钱，赚的利润多，那你的奖金才会高！
这就是所谓的以企业家思维为核心的研发导向！
说白了，这和打工人混混水，摸摸鱼的常规思维完全不同，是以企业盈利为目的出发的研发行为，这种行为所迸发的研发效率提升，是十分惊人的！
这种大奖大罚式的动作，在09年，也是十分罕见的。
你做得好了，所有的东西都是你的，赚的所有利润都是你的份，做不好，那可就要挨板子了！
高怀钧知道，经过了5年的发展。
这个世界有了非常大的变化。
再也不是，原来那个金手指可以随意挥霍的时代了！
以后到了2023年后，金手指消失了，怎么办？
这是他遇到的一个非常核心的痛点！
所以
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