胡可的麻烦了，可被众人钳制着没有这个机会，说好了让他躺着出去的，结果他走着离开的，真是失算了。
京城化工这一次来的不是白长民，而是负责经济工作的副厂长袁北辰，总工黄勇杰倒是来了。
联合储蓄银行来的是参与并主持了这个项目的副行长赵淑兰，原来在经济部门工作，谷维洁和李怀德一起发力请来的学术大能，学以致用的典型代表。
这年月学校里的教授都是能人，真可谓文能提笔安天下，武能上马定乾坤，各个都是狠人。
跟后世只会在学校象牙塔里做学问的教授不同，他们在特殊的年代必须拥有学术转化的能力。
这位赵副行长也算是红钢集团人才引进政策执行过程中成功转行的典型代表了。
不仅仅有赵淑兰一人，谷维洁请来的这些教授们也不都是在联合职业技术学院里教书，或者在科学院搞科研项目，还有很多人走向了企业管理岗位。
他们这些人经过磨合和培训，再进入管理岗位那可真是降维打击，直接在集团内部形成了第三极。
说起红钢集团的发展，必然要提在发展过程中干部来源和结构组成了，因为这体现了一定的先进性。
第一个部分，也是基本组成部分是红星厂原有的干部体系，这是集团公司发展的主要框架。
第二个部分是红星厂在实现集团化的过程中，兼并和收购的部分企业，经筛选、考察、培训再上岗的干部。
第三个部分就是副主任谷维洁主持的人才引进计划，包括高校教授、大学毕业生、转业人员等等。
三个部分互相糅杂，经过这么多年李怀德的精心调配，已经形成了相对稳固的结构关系。
在未来，无论是哪个部分的干部体系都将会面临来自联合职业技术学院毕业生的冲击。
这其中会有他们的子女，也会有他们的学生。
一代新人换旧人，这才是生生不息的标准解释。
辽东工业和京城化工是对这种模式羡慕不已的，在酒桌上于涵便提及了下午未完的话题。
几方负责人都参与了这个话题的讨论，期间他们几次向李学武询问这一过程中的经验和成果。
李学武是愿意分享红钢集团发展经验的，因为每一次遇到这样的场合都是一次打广告的机遇。
听了都说红钢好，
干了之后才知道。
闭门造车搞不了，
还是要把红钢找。
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