守。”
他说完这五点，会议室里安静了几秒钟。然后，有人带头鼓起了掌。掌声越来越响，最后汇成了一片。
古民抬起手，示意大家安静下来：“这个计划，不仅适用于已经离职的员工，也适用于在座的每一位。未来，无论你们因为什么原因离开公司，只要你们愿意，都可以加入‘前员工联盟’。公司的大门，永远向你们敞开。”
会议结束后，古民回到办公室，打开电脑，开始起草“前员工联盟”的详细实施方案。他花了整整一个下午，写了一份长达二十页的操作手册，涵盖了联盟的加入流程、权利和义务、沟通机制、活动组织等各个环节。
写完后，他给林知秋发了一条微信：“林哥，我写了一份‘前员工联盟’的操作手册，你看看有没有什么问题。”
林知秋很快回复：“好，我看看。”
半小时后，林知秋回复了一条长长的消息：“古老师，我仔细看完了。整体框架没有问题，但我有几个建议：
第一，建议设立一个‘前员工联络官’的岗位，专门负责联盟的日常运营和维护。这个人需要有一定的社交能力和项目管理经验，最好是公司内部比较有人缘的员工。
第二，建议在公司的官网上，开辟一个‘前员工专区’，展示联盟的成员风采和合作案例。这不仅能增强前员工的归属感，也能提升公司的雇主品牌形象。
第三，建议在联盟中加入一些‘荣誉会员’的机制。对于那些在公司工作超过三年、或者对公司有重大贡献的前员工，可以授予‘终身荣誉会员’称号，享受更高的资源共享权限。”
古民看完建议，回复道：“好建议。我采纳。”
一周后，“前员工联盟”正式上线。古民在公司的官方公众号上发布了一篇推文，标题是《我们建了一个“前员工联盟”，欢迎所有离职员工回家》。推文中详细介绍了联盟的宗旨和内容，并附上了一个加入申请的二维码。
推文发布后的二十四小时内，古民收到了三十多份加入申请。其中，有已经离职三年的老员工，有刚离职不到一周的新员工，还有几个是古民完全没有想到的人——包括之前因为理念不合而负气离开的一位产品经理，以及一位因为家庭原因移居海外的市场专员。
古民一一通过了他们的申请，并亲自给每一位新加入的成员发了一条欢迎消息：“欢迎回家。”
其中，那位因为理念不合而离开的产品经理，回复了一条让古民印象深刻的消息：
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