面对即将到来的选择之际，她内心深处却充满疑虑不安情绪，迟迟未能下定决心迈出关键一步。究其原因所在，主要还是源于对于可能因此遭受不利影响于自身职称评定结果，以及后续学术研究成果公开发表进度的担忧顾虑。她说：“鹿老师，我也想去企业看看，可我要是去兼职，就没有时间搞科研、发论文了，职称评审过不了，我这一辈子就完了。”
企业那边，情况也同样如此。有一位企业的高级工程师，技术水平很高，我们邀请他来学校兼职授课，可他却拒绝了，说：“我在企业，每个月有固定的工资和绩效，去学校授课，课时费不多，还耽误我在企业的工作，得不偿失。而且，我没有高校教师的职称，就算去授课，也得不到学校的认可，没什么意义。”
这种体制壁垒，就像一道无形的墙，挡住了高校和企业人才流动的脚步。侯代表提出的建议，让我看到了破解这一困境的希望——完善双向兼职、双岗互聘机制，对参与双向流动的人才，在职称评审、绩效考核时，将解决产业难题、转化成果成效作为重要评价指标，让“把论文写在产线上”同样得到认可。
这让我想起了前几年，我们学校在职称评审改革方面做的一些尝试。我们修改了职称评审标准，不再单纯以论文发表数量、科研项目经费作为评价指标，而是将科研成果转化成效、校企合作贡献、人才培养质量等纳入评价体系，鼓励教师主动对接产业需求，参与企业技术研发。这一改革，得到了不少青年教师的支持，越来越多的教师开始主动走进企业，开展校企合作，科研成果转化的成效也明显提升。
但我也清楚，这还远远不够。要真正打破体制壁垒，实现高校和企业人才的自由流动，还需要国家层面的政策支持，需要校企双方的共同努力，需要建立一套“利益共享、平价互通、平台共育”的人才互通机制。侯景滨代表建议，推动校企联合构建“共享人才评价体系”，对高校教师，将解决“卡脖子”技术难题、服务企业创新成效纳入职称评聘指标；对企业骨干，将技术攻关能力、人才培养贡献作为技能等级认定和职务晋升的重要依据。这个建议，非常有针对性，也正是我们当前需要推进的工作。
侯代表还提到，人才互通不能只靠政策松绑，更要靠平台承载。让学生和青年科研人员在中试线、生产线上真刀真枪地练，在解决实际难题中长本事。共育平台才能让人才“长得成”，让人才“入学即入行、毕业即骨干”。这句话，让我想起了我们学校的产教融合实训平台。
这些
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